Artigo: Paula Chimenti
Você já parou para pensar por que, muitas vezes, o seu melhor gestor não é reconhecido como líder pela própria equipe?
Ele entrega resultados, cumpre metas, conhece os processos, toma decisões difíceis e, ainda assim, não mobiliza, não engaja, não inspira. Enquanto isso, pessoas sem cargo formal exercem uma influência enorme no dia a dia das equipes.
Essa pergunta aparece com frequência nas conversas com executivos de RH. E ela também foi o ponto de partida de uma pesquisa que conduzimos recentemente com profissionais de saúde. Nosso objetivo era simples, mas ambicioso: entender como as pessoas reconhecem alguém como líder, ou seja, como a legitimidade e o sentido da liderança são construídos. Os resultados ajudam a explicar por que existe tanta distância entre ocupar uma posição de liderança e ser reconhecido como líder.
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O que as empresas precisam repensar sobre liderança
Para as empresas, esse achado traz implicações importantes. Processos de avaliação e desenvolvimento de liderança costumam privilegiar métricas objetivas, desempenho individual e competências técnicas. Tudo isso é relevante, mas insuficiente.
As pessoas reconhecem liderança a partir de julgamentos interpretativos:
- “Como eu me sinto depois de interagir com essa pessoa?”
- “Confio nela?”
- “Ela me ajuda a crescer?”
- “Ela torna o ambiente mais seguro e previsível?”
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